Das Führungskraft-Dilemma
Auf der falschen Position eingesetzt!
Das Führungskraft-Dilemma ist ein immer wieder anzutreffendes Phänomen in Unternehmen und stellt ein ernstzunehmendes Problem dar. Was damit gemeint ist und worum es dabei geht, möchte ich in diesem Beitrag näher beleuchten. Also, los geht’s:
„Weltklasse-Spieler dort aufstellen, wo sie Weltklasse sind!“ meint Lothar Matthäus in seiner Kolumne in der Sportbild Nr. 19/2015. Denn „kein Profi spielt gerne auf einer anderen Position, wenn er auch in seiner Stammrolle auflaufen könnte“ so Matthäus weiter. Nehmen wir diese Äußerungen des Weltmeisters von 1990 genauer unter die Lupe und transferieren Sie auf den Geschäftsalltag:
Wir alle kennen doch die in Unternehmen immer mal wieder anzutreffende Situation, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, die eigentlich nicht die Eignung zur Führungskraft besitzen. Dennoch schlagen diese Mitarbeiter den Weg zur Führungskraft ein oder werden von Ihren Vorgesetzten auf diesen Weg „geführt“. In der Folge arbeiten sie dann als Führungskraft auf einer Position, die weder ihren Fähigkeiten noch ihren Neigungen entspricht. Diese Situation ist die Stufe 1 des Phänomens, das ich das Führungskraft-Dilemma nenne!
Fehlbesetzungen sind sehr kostenintensiv
Die durch eine solch fehlbesetzte Führungsposition entstehenden Probleme können sehr vielschichtig sein und insbesondere auch extrem kostenintensiv werden. An dieser Stelle möchte ich auszugsweise nur die folgenden Punkte nennen:
- Unzufriedenheit bei der Führungskraft, die sich in der Führungskraft-Rolle nicht wohl fühlt
- Unzufriedene Mitarbeiter aufgrund schlechter Führungsarbeit
- Eintrübung des Arbeits- und Betriebsklimas
- Verschlechterung der Arbeitsergebnisse
- Vertrauensverlust bei den Mitarbeitern (bis hin zur inneren Kündigung)
- Abnehmende Motivation bei den Mitarbeitern
- Verschlechterung der abteilungs- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit
Vor dem Hintergrund dieser potenziellen Probleme bekommt die oben angeführte Einschätzung von Lothar Matthäus nicht nur eine Bedeutung für den Profi-Fußball, sondern auch eine besondere Relevanz für das Thema Führungskraft im Unternehmen.
Dr. Holger Schmitz über Leadership & Identifikation im Unternehmen
Dino-Friedhöfe als Lösung für gescheiterte Führungskräfte?
Im Falle einer Fehlbesetzung auf Führungskraft-Ebene (der Mitarbeiter „spielt auf der falschen Position“) kommt es früher oder später aufgrund der entstehenden und tendenziell zunehmenden Probleme dazu, dass die betroffene Führungskraft in irgendeiner Form aus der Position genommen (oder auch gedrängt) werden muss.
Da eine Kündigung des verdienten Mitarbeiters meistens nicht zur Diskussion steht, wird in dieser Situation nach einer Lösung bzw. Position gesucht, die „das Gesicht für alle Parteien wahren soll“. Dieses allerdings leider nicht selten mit der Folge, dass die neue Position weder sinnvoll noch notwendig ist und somit auch keine effektiven Arbeitsergebnisse entstehen. Hierdurch entwickeln sich weitere, zusätzliche Kollateralschäden, die nicht nur die Führungskraft selbst betreffen, sondern auch die im näheren Umfeld arbeitenden Mitarbeiter und Führungskräfte (manchmal sogar das ganze Unternehmen).
Die gefundenen „Lösungen“ stellen somit fast immer einen (faulen) Kompromiss dar, der für alle Seiten unbefriedigend, ja teils sogar extrem kontraproduktiv ist! Ich spreche in diesen Fällen immer von „Dino-Friedhöfen“. Andernorts nennt man das auch gerne Frühstücksdirektoren. Sprich: Irgendwelche neu erfundenen Positionen für ehemals sehr verdiente Mitarbeiter, die zur Führungskraft gemacht wurden und dieser Rolle dann nicht gerecht werden. Dieses Stadium ist die Stufe 2 vom Führungskraft-Dilemma.
Als gescheiterte Führungskräfte können diese „Dino´s“ oft nicht mehr in ihre vorherige und von ihnen zumeist hervorragend ausgefüllte Position zurück, da beispielsweise die „Karriereleiter“ dieses so nicht vorsieht oder die ehemalige Position mittlerweile neu besetzt wurde. Die Folge: Das Unternehmen und die betroffene Führungskraft stecken in einem Problem, dem Führungskraft-Dilemma!
Ursachen für das Führungskraft-Dilemma
Was sind die Ursachen für solche Entwicklungen und warum entstehen diese Probleme rund um das Thema Führungskraft immer wieder auf´s Neue? Wenn man dieses Thema und die damit zusammenhängenden Entwicklungen näher hinterfragt, sind in den betroffenen Unternehmen beispielsweise folgende Argumente als Begründung für die Fehlbesetzung zu hören:
- Der Mitarbeiter war schon sehr lange im Unternehmen, so dass er automatisch irgendwann zur Führungskraft wurde
- Die (fachliche) Arbeit war immer hervorragend, so dass der Weg zur Führungskraft automatisch erfolgte
- Der Mitarbeiter hatte sich vom hierarchischen Aufstieg und den besseren Gehaltsperspektiven leiten lassen
Bei vielen dieser Argumente steht im Mittelpunkt, was der Mitarbeiter bisher geleistet hatte und welche Erfolge er möglicherweise für das Unternehmen erzielen konnte. Allerdings haben all diese Argumente meistens weder eine Relevanz für die zukünftige Aufgabe, noch qualifizieren die vorgenannten Argumente einen Mitarbeiter a priori zur Führungskraft. Denn die ehemaligen (zumeist fachlichen) Aufgaben waren komplett anderer Natur und erforderten von dem Mitarbeiter vollkommen andere Fähigkeiten.
Persönliche Eigenschaften und Charakter im Vordergrund
Während bei Nicht-Führungskräften insbesondere die fachlichen und sachlichen Qualitäten im Mittelpunkt stehen und diese für die zu bearbeitenden Aufgaben von entsprechender Relevanz sind, rücken bei einer Führungskraft ganz andere Fähigkeiten in den Mittelpunkt. Diese liegen deutlich stärker im Bereich der persönlichen Eigenschaften und des individuellen Charakters. Hierzu gehören beispielsweise:
- Persönliche Führungskompetenzen
- Empathievermögen sowie emotionale Intelligenz
- Fairness und respektvoller Umgang mit Mitarbeitern und Kunden
- Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten
- Moderationsfähigkeiten (z.B. bei Konflikten)
- Zielorientierung und Konsequenz bei der Umsetzung von Zielen
- Authentizität im Sinne von Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit
- Fähigkeit zur Teambildung mit der Fokussierung auf gemeinsame Ziele
- Resilienz für den Umgang mit Belastungssituationen
- Konsequenz in der Umsetzung von Zielen
Dabei nimmt die Wichtigkeit der persönlichen Eigenschaften einer Führungskraft gegenüber den sachlich-fachlich Qualitäten mit steigender Hierarchiestufe stetig zu, so dass die Eignungsprüfung der Persönlichkeit im Auswahlprozess von entscheidender Bedeutung ist. Hierzu bieten sich professionelle, eignungsdiagnostische Methoden an, beispielsweise die von uns eingesetzte TOP/EOS-Diagnostik 360°.
Passgenaue Profile erstellen
um Fehlbesetzungen zu vermeiden
Du kannst Dir die vorgenannten Probleme ersparen, wenn Du den Auswahlprozess für eine Führungsposition mit der entsprechenden Sorgfalt angehst. Dabei solltest Du grundsätzlich jeder einzelnen, neu zu besetzenden Führungsposition Deine höchste Aufmerksamkeit widmen. Mache Dir in jedem Falle klar, welche Aufgaben und Funktionen die Führungsposition beinhaltet und erstelle Dir ein detailliertes, passgenaues Profil der gewünschten Führungskraft, so dass Du ein klares Bild des idealen Kandidaten hast.
Tipps für die Praxis
Auf dieser Basis startest Du den Auswahlprozess, egal ob die Stelle mit einer internen oder externen Lösung besetzt wird. Der Auswahlprozess selbst muss so professionell wie möglich gestaltet werden, damit Du bei der Besetzung der Führungsposition auch die passende Führungskraft für eine langfristige und nachhaltige Zusammenarbeit findest. Dabei sollte mit zunehmender Hierarchiestufe insbesondere die persönliche, charakterliche Eignungsprüfung im Mittelpunkt stehen.Leider zeigt die Praxis häufig, dass genau dieser Punkt nur eine untergeordnete Rolle spielt und die fachlichen Schwerpunkte im Auswahlprozess dominieren. Ein unter Umständen folgenschweres Vorgehen, das schnell zur Fehlbesetzung führen kann!
Somit möchte ich abschließend die folgenden Ratschläge aus meiner persönlichen Erfahrung geben, die helfen können, nicht in das Führungskraft-Dilemma zu geraten:
- Schenke dem Auswahlprozess bei einer neu zu besetzenden Führungsposition allerhöchste Aufmerksamkeit!
- Gehe die Besetzung einer Führungsposition mit großer methodischer Sorgfalt an!
- Erstelle ein genaues Stellenprofil mit den Aufgaben und Funktionen der Führungsposition!
- Mache Dir bewusst, dass fachlich starke Mitarbeiter nicht unbedingt die besten Führungskräfte sein müssen!
- Setze die richtigen Schwerpunkte bei den Auswahlkriterien, die im persönlichen Bereich der Führungskraft liegen!
- Nutze im Auswahlprozess bewährte, eignungsdiagnostische Methoden zur Persönlichkeitsanalyse!
- Fördere, honoriere und wertschätze die Fachkarriere im Unternehmen, um diese attraktiv zu gestalten!
- Setze auf Talent-Scouting im eigenen Unternehmen, um die wirklichen Führungskraft-Talente zu erkennen!
- Fördere und entwickle Deine Mitarbeiter mit Führungskraft-Talent, dann werden aus Talenten echte Profis!
- Vermeide die typische Karriereleiter!
- Setzen Deine Mitarbeiter dort ein, wo sie ihre Stärken haben!
Mit diesen Punkten habe ich in der Vergangenheit sehr gute Erfahrungen gemacht, so dass ich Dir diese gerne „ans Herz“ lege, um das Führungskraft-Dilemma zu vermeiden. Ich wünsche Dir in jedem Fall viel Erfolg bei der passgenauen Besetzung zukünftiger Führungspositionen mit einem kräftigen You’ll never WORK alone!
Dr. Holger Schmitz
Leadership Development
mit der business elf® – Managementberatung
Selbstverständlich steht Dir die business elf® – Managementberatung zur passgenauen Besetzung von Führungspositionen gerne hilfreich zur Seite, so dass Du das Führungskraft-Dilemma sicher vermeiden kannst. Mit unseren langjährigen Erfahrungen in der Ausbildung von Führungskräften beraten wir Dich auch gerne bei der Führungskräfte-Entwicklung. Bei Interesse an unseres Leistungen frage gerne bei uns unter info@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981 an.
Weitere blog´s mit interessanten Themen rund um Leadership, Teamwork & Diversity sowie zur Vermding vom Führungskraft-Dilemma findest Du hier:
- Erfinden Sie Ihr Unternehmen ständig neu!
- Am Saisonende siegen und abrechnen
- Haben Sie Führungsprobleme im Team?
- Weltmeister zeiges es!, Teil 2
- Weltmeister zeigen es!
- Chancen nutzen statt Probleme machen
- Gutes Management und Führung von Mitarbeitern
- Qualität statt Quantität – Wo liegt Ihr Schwerpunkt?
- 95 Prozent – reicht das nicht?
Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.
