Das Führungskraft-Dilemma: Auf der falschen Position eingesetzt!

Führungskraft-Dilemma

Das Führungskraft-Dilemma

Auf der falschen Position eingesetzt!

Das Führungskraft-Dilemma ist ein weit verbreitetes Phänomen in Unternehmen und stellt ein ernstzunehmendes Problem dar. Was damit gemeint ist und worum es dabei geht, möchte ich in diesem Beitrag näher beleuchten. Also, los geht’s:

„Weltklasse-Spieler dort aufstellen, wo sie Weltklasse sind!“ meint Lothar Matthäus in seiner Kolumne in der Sportbild Nr. 19/2015. Denn „kein Profi spielt gerne auf einer anderen Position, wenn er auch in seiner Stammrolle auflaufen könnte“ so Matthäus weiter. Nehmen wir diese Äußerungen des Weltmeisters von 1990 genauer unter die Lupe und transferieren Sie auf den Geschäftsalltag:

Wir alle kennen doch die in vielen Unternehmen vorzufindende Situation, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, die eigentlich nicht die Eignung zur Führungskraft besitzen. Dennoch schlagen diese Mitarbeiter den Weg zur Führungskraft ein oder werden von Ihren Vorgesetzten auf diesen Weg „geführt“. In der Folge arbeiten sie dann als Führungskraft auf einer Position, die weder ihren Fähigkeiten noch ihren Neigungen entspricht. Das ist Stufe 1 des Phänomens, das ich das Führungskraft-Dilemma nenne!

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Fehlbesetzungen sind sehr kostenintensiv

Die durch eine solch fehlbesetzte Führungsposition entstehenden Probleme können sehr vielschichtig sein und insbesondere auch extrem kostenintensiv werden. An dieser Stelle möchte ich auszugsweise nur die folgenden Punkte nennen:

  •     Unzufriedenheit bei der Führungskraft, die sich in der Führungskraft-Rolle nicht wohl fühlt
  •     Unzufriedene Mitarbeiter aufgrund schlechter Führungsarbeit
  •     Eintrübung des Arbeits- und Betriebsklimas
  •     Verschlechterung der Arbeitsergebnisse
  •     Vertrauensverlust bei den Mitarbeitern (bis hin zur inneren Kündigung)
  •     Abnehmende Motivation bei den Mitarbeitern
  •     Verschlechterung der abteilungs- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit
  •     etc.

Vor dem Hintergrund dieser potenziellen Probleme bekommt die oben angeführte Einschätzung von Lothar Matthäus nicht nur eine Bedeutung für den Profi-Fußball, sondern auch eine besondere Relevanz für das Thema Führungskraft im Unternehmen.

Das Führungskraft-Dilemma - Leadership Developoment

Dr. Holger Schmitz über Leadership & Identifikation im Unternehmen

Dino-Friedhöfe als Lösung für gescheiterte Führungskräfte?

Im Falle einer Fehlbesetzung auf Führungskräfte-Ebene (der Mitarbeiter „spielt auf der falschen Position“) kommt es früher oder später aufgrund der entstehenden und tendenziell zunehmenden Probleme dazu, dass die betroffene Führungskraft in irgendeiner Form aus der Position genommen (oder auch gedrängt) werden muss.

Da eine Kündigung des verdienten Mitarbeiters meistens nicht zur Diskussion steht, wird in dieser Situation nach einer Lösung bzw. Position gesucht, die „das Gesicht für alle Parteien wahren soll“. Dieses allerdings oft mit der Folge, dass die neue Position weder sinnvoll noch notwendig ist und somit auch keine effektiven Arbeitsergebnisse zu erwarten sind. Hierdurch entstehen weitere, zusätzliche Kollateralschäden, die nicht nur die Führungskraft selbst betreffen, sondern auch die im näheren Umfeld arbeitenden Mitarbeiter und Führungskräfte sowie unter Umständen sogar das ganze Unternehmen.

Die gefundenen „Lösungen“ stellen somit fast immer einen (faulen) Kompromiss dar, der für alle Seiten unbefriedigend, ja teils sogar extrem kontraproduktiv ist! Ich spreche in diesen Fällen immer von „Dino-Friedhöfen“. Im allgemeinen Sprachgebrauch meine ich hiermit die sogenannten Frühstücksdirektoren. Sprich: Irgendwelche neu erfundenen Positionen für ehemals sehr verdiente Mitarbeiter, die zwischenzeitlich zur Führungskraft gemacht wurden und dieser Rolle dann nicht gerecht werden. Dieses ist die zweite Stufe vom Führungskraft-Dilemma.

Als gescheiterte Führungskräfte können diese Dino´s nicht mehr in ihre ursprüngliche und von ihnen zumeist hervorragend ausgefüllte Position zurück, da beispielsweise die „Karriereleiter“ dieses so nicht vorsieht oder die ehemalige Position mittlerweile neu besetzt wurde. Somit stecken das Unternehmen und die ehemalige Führungskraft in einem Dilemma, dem Führungskraft-Dilemma, dass sie selbst heraufbeschworen haben.

Ursachen für das Führungskraft-Dilemma

Was sind die Ursachen für diese immer wieder anzutreffenden Entwicklungen und warum entstehen diese Probleme rund um das Thema Führungskraft immer wieder auf´s Neue? Wenn man dieses Thema und die damit zusammenhängenden Entwicklungen näher hinterfragt, sind in den betroffenen Unternehmen immer wieder folgende Argumente als Begründung für die Fehlbesetzung zu hören:

  • Der Mitarbeiter ist schon sehr lange im Unternehmen, so dass er automatisch irgendwann zur Führungskraft wurde
  • Die bisherige (fachliche) Arbeit war immer hervorragend, so dass der Weg zur Führungskraft automatisch erfolgte
  • Der Mitarbeiter hatte sich vom hierarchischen Aufstieg und den besseren Gehaltsperspektiven leiten lassen

Bei vielen dieser Argumente steht im Mittelpunkt, was der Mitarbeiter bisher geleistet hatte und welche Erfolge er möglicherweise für das Unternehmen erzielen konnte. Allerdings haben all diese Argumente meistens weder eine Relevanz für die zukünftige Aufgabe, noch qualifizieren die vorgenannten Argumente einen Mitarbeiter a priori zur Führungskraft. Denn die ehemaligen (zumeist fachlichen) Aufgaben waren komplett anderer Natur und erforderten von dem Mitarbeiter vollkommen andere Fähigkeiten.

Führungskraft und die Karriereleiter

Persönliche Eigenschaften und Charakter im Vordergrund

Während bei Nicht-Führungskräften insbesondere die fachlichen und sachlichen Qualitäten im Mittelpunkt stehen und diese für die zu bearbeitenden Aufgaben von entsprechender Relevanz sind, rücken bei einer Führungskraft ganz andere Fähigkeiten in den Mittelpunkt. Diese liegen deutlich stärker im Bereich der persönlichen Eigenschaften und des individuellen Charakters. Hierzu gehören beispielsweise:

  • Authentizität im Sinne von Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit
  • Empathievermögen sowie emotionale Intelligenz
  • Fairness und respektvoller Umgang der Führungskraft mit Mitarbeitern und Kunden
  • Zielorientierung und Konsequenz bei der Umsetzung von Zielen
  • Fähigkeit zur Teambildung mit der Fokussierung auf gemeinsame Ziele
  • Kommunikations- und Konfliktfähigkeit
  • Resilienz für den Umgang mit Belastungssituationen
  • Konsequente Führung mit Respekt auf Augenhöhe

Dabei nimmt die Wichtigkeit der persönlichen Eigenschaften einer Führungskraft gegenüber den sachlich-fachlich Qualitäten mit steigender Hierarchiestufe stetig zu, so dass die Eignungsprüfung der Persönlichkeit im Auswahlprozess von entscheidender Bedeutung ist. Hierzu bieten sich professionelle, eignungsdiagnostische Methoden an, wie sie auch von der business elf® – Managementberatung eingesetzt werden.

Passgenaue Profile erstellen

um Fehlbesetzungen zu vermeiden

Du kannst Dir die vorgenannten Probleme ersparen, wenn Du den Auswahlprozess für eine Führungsposition mit der entsprechenden Sorgfalt angehst. Dabei solltest Du grundsätzlich jeder einzelnen, neu zu besetzenden Führungsposition Diene höchste Aufmerksamkeit widmen. Mache Dir in jedem Falle klar, welche Aufgaben und Funktionen die Führungsposition beinhaltet und erstelle Dir ein detailliertes, passgenaues Profil der gewünschten Führungskraft, so dass Du ein klares Bild des idealen Kandidaten hast.

Führungskraft Recruiting - Unternehmensberatung business elf

Auf dieser Basis startest Du den Auswahlprozess, egal ob die Stelle mit einer internen oder externen Lösung besetzt wird. Der Auswahlprozess selbst muss so professionell wie möglich gestaltet werden, damit Du bei der Besetzung der Führungsposition auch die passende Führungskraft für eine langfristige und nachhaltige Zusammenarbeit findest. Dabei sollte mit zunehmender Hierarchiestufe insbesondere die persönliche, charakterliche Eignungsprüfung im Mittelpunkt stehen.

Experten Tipps für die Führungs-Praxis

Leider zeigt die Praxis häufig, dass genau dieser Punkt nur eine untergeordnete Rolle spielt und die fachlichen Schwerpunkte im Auswahlprozess dominieren. Ein unter Umständen folgenschweres Vorgehen, das schnell zur Fehlbesetzung führen kann! Die folgenden Ratschläge möchte ich Dir somit abschließen mit auf den Weg geben, um das Führungskraft-Dilemma zu vermeiden:

  1. Schenke dem Auswahlprozess bei einer neu zu besetzenden Führungsposition allerhöchste Aufmerksamkeit!
  2. Gehe die Besetzung einer Führungsposition mit höchster, methodischer Sorgfalt an!
  3. Erstelle ein genaues Stellenprofil mit den Aufgaben und Funktionen der Führungsposition!
  4. Mache Dir bewusst, dass fachlich starke Mitarbeiter nicht unbedingt die besten Führungskräfte sein müssen!
  5. Setze die richtigen Schwerpunkte bei den Auswahlkriterien, die im persönlichen Bereich der Führungskraft liegen!
  6. Nutze im Auswahlprozess bewährte, eignungsdiagnostische Methoden zur Persönlichkeitsanalyse!
  7. Fördere, honoriere und wertschätze die Fachkarriere im Unternehmen, um diese attraktiv zu gestalten!
  8. Setze auf Talent-Scouting im eigenen Unternehmen, um die wirklichen Führungskraft-Talente zu erkennen!
  9. Fördere und entwickle Deine Mitarbeiter mit Führungskraft-Talent, dann werden aus Talenten echte Profis!
  10. Vermeide die typische Karriereleiter!
  11. Setzen Deine Mitarbeiter dort ein, wo sie ihre Stärken haben!

Wenn Du diese Ratschläge befolgst, bist Du sicherlich auf einem guten Weg. Dann erhältst Du im Sinne der von Lothar Matthäus geäußerten Meinung „Weltklasse-Leistungen“ auf der richtigen Position und vermeidest das Führungskraft-Dilemma in Deinem Unternehmen!

Ich wünsche Dir somit viel Erfolg bei der passgenauen Besetzung der Führungspositionen in Deinem Unternehmen!

Dr. Holger Schmitz


Leadership Development

mit der business elf® – Managementberatung

Selbstverständlich steht Dir die business elf® – Managementberatung zur passgenauen Besetzung von Führungspositionen gerne hilfreich zur Seite, so dass Du das Führungskraft-Dilemma sicher vermeiden kannst. Mit unseren langjährigen Erfahrungen in der Ausbildung von Führungskräften beraten wir Dich auch gerne bei der Führungskräfte-Entwicklung. Bei Interesse an unseres Leistungen frage gerne bei uns unter info@business-elf.de oder der Rufnummer 05401 / 89 69 981 an.

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Nachhaltig. Erfolgreich. Führen.

You'll never work alone - Leadership & Teamwork im Unternehmen